私立学校の教員に残業代は出るか｜給特法が適用されない私立学校の労働時間管理

この記事の結論

公立学校の「教職調整額を払う代わりに残業代を出さない」仕組みは、給特法という公立学校の教員だけの法律によるものです。私立学校の教員には労働基準法がそのまま適用されるため、時間外労働には割増賃金を払い、36協定を結び、労働時間を客観的に把握する必要があります。公立と同じ感覚の運用が残っていれば、早めの見直しが必要です。

「うちも公立と同じで、調整手当を出しているから大丈夫」

私立学校の理事長や事務局長と話すと、よくこう言われます。給与表は公立に準じていて、教職調整額にならった4%の手当を出している。だから残業代は払っていない、と。

この運用は、法律上は通りません。私立学校の教員が公立と違う立場にあることは、損害賠償の場面でも同じです（私立学校の先生は個人で訴えられる）。公立学校で残業代が出ないのは、「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」（給特法）があるからです。名前のとおり、この法律は公立学校の教員にしか適用されません。

図：同じ「先生」でも、公立と私立では適用される法律がまったく違う

給特法は2025年に改正され、公立の教職調整額は4%から段階的に10%まで引き上げられることになりました。このニュースを見て「私立学校も合わせるべきか」と考える方もいますが、論点が違います。私立学校で問われるのは調整手当の率ではなく、労働基準法に沿った労働時間管理と残業代の支払ができているかです。

私立学校の教員に適用されるルール

割増賃金：1日8時間・週40時間を超える労働には25%以上、月60時間を超える部分には50%以上の割増賃金が必要（労働基準法32条・37条）
36協定：時間外・休日労働をさせるには、労働者の過半数代表と協定を結び、労働基準監督署に届け出る（36条）
上限規制：時間外労働は原則月45時間・年360時間まで。特別な事情があっても年720時間、単月100時間未満（休日労働を含む）、2〜6か月平均80時間以内
労働時間の把握：タイムカード、ICカード、パソコンの使用記録など客観的な方法で把握する義務がある（労働安全衛生法66条の8の3）

文部科学省も2022年、国立大学法人が教職調整額にならった運用で割増賃金を払わず是正勧告を受けた例を示し、学校法人に労働関係法令の遵守を確認するよう求めています。

私立学校で見つかりやすい6つの落とし穴

よくある運用	何が問題か	見直しの方向
4%などの調整手当で残業代の代わりにしている	固定残業代として有効になるには、何時間分の割増賃金かが明確で、就業規則に定めがあることなどが必要	固定残業代の要件を満たす設計にするか、実時間で精算する
部活動を日額の手当だけで処理している	学校の指示で行う部活動は原則として労働時間。独自の単価での処理は法令違反のおそれ	労働時間として把握し、割増賃金の計算に含める
自己申告で、申告できる残業に上限を設けている	厚生労働省のガイドラインは、適正な申告を妨げる措置を禁じている	客観的記録と申告の差を確認し、補正する
教頭や主任を管理監督者として扱っている	労働基準法41条の管理監督者は、経営者と一体的な立場で、労働時間の裁量と待遇があることが必要	実態に照らして判断し直す
1年単位の変形労働時間制を書類だけ整えている	総枠を超えた時間や、所定時間を超えた日の超過分は時間外労働	年間カレンダーと実労働を照合する
持ち帰り仕事や早朝の登校指導を記録していない	学校の明示・黙示の指示による業務は労働時間	業務として必要なものは記録し、不要なものはやめさせる

部活動については、労働局も私立学校向けの資料で、生徒対応、採点、保護者対応、部活動などは原則として労働時間に当たると指摘しています。

放置した場合のリスク

賃金の請求権の時効は、2020年の法改正で2年から延び、現在は3年です（労働基準法115条・143条3項）。見直しをしないまま退職した教員から請求を受けると、過去3年分の未払い残業代と、場合によっては同額の付加金（114条）を請求されるおそれがあります。1人の請求が認められれば、同じ運用の教員全員に同じ問題が生じます。

労働基準監督署の調査をきっかけに発覚することもあります。教員8人の残業代を払わなかったとして、私立高校が労働基準監督署から書類送検された例も報じられています。

見直しの進め方

現状を把握する：教員の在校時間を客観的な記録で1〜3か月分集め、実際の時間外労働を確認する
規程を点検する：就業規則、賃金規程、36協定、変形労働時間制の協定が実態と合っているかを確認する
業務を減らす：部活動の運営方法、会議、行事の見直しなど、時間そのものを減らす手当てを先に考える
賃金制度を設計し直す：固定残業代を使うなら要件を満たす形にし、超えた分は精算する
過去分への対応を決める：未払いが見つかった場合の精算方針を決める

順番が大切です。賃金の計算方法だけを変えても、働く時間が変わらなければ人件費が膨らむだけです。働き方の見直しと賃金制度の見直しを並行して進めます。

顧問弁護士がいると何が変わるか

スクールロイヤーは主に教育委員会が公立学校のために配置する制度で、公立の教員にはそもそも給特法が適用されます。私立学校の使用者として、就業規則を整え、教職員や労働組合と向き合い、労働基準監督署に対応するのは、学校側の顧問弁護士の役割です。

顧問弁護士がいれば、制度の見直しを一度で終わらせず、毎年の36協定の更新や規程の改定、教職員からの問い合わせまで、継続して相談できます。

まとめ

給特法は公立学校の教員だけの法律。私立学校の教員には労働基準法が適用される
時間外労働には割増賃金、36協定、上限規制、労働時間の客観的な把握が必要
調整手当で残業代の代わりにする運用、部活動の日額処理、申告の上限などは見直しが必要
未払い残業代の時効は3年。放置すると過去分の請求や労基署の是正勧告のリスクがある
見直しは、現状把握、規程点検、業務削減、賃金制度設計、過去分の方針の順で進める

よくある質問

私立学校でも、公立のように教職調整額を払えば残業代を払わなくてよいですか。

いいえ。給特法は公立学校の教員にだけ適用される法律です。私立学校の教員には労働基準法が適用されるため、時間外労働には割増賃金が必要です。調整手当を固定残業代として扱うには、何時間分の残業代かを明確にするなどの要件を満たす必要があります。

部活動の指導は労働時間に入りますか。

学校の指示や黙示の了解のもとで行う部活動の指導は、原則として労働時間に当たります。日額の部活動手当だけで処理している場合は、労働基準法に反するおそれがあります。

未払いの残業代は何年分さかのぼって請求されますか。

賃金の請求権の時効は現在3年です。見直しをせずにいると、過去3年分の未払い残業代をまとめて請求されるおそれがあります。